Хотел бы прокомментировать определение СКГД ВС РФ от 8.11.2021 г. N 18-КГ21-93-К4
Фабула дела:
Работник (автомеханик) был уволен за прогул в связи с отсутствием его на работе с 11:00 до 17:50
Имел место акт об отсутствии на работе, работником были даны объяснения отсутствия. В объяснении работник сообщил, что отсутствовал по причине того, что в ходе состоявшегося конфликта с руководителем станции технического обслуживания, последним ему было предложено оплатить стоимость моторного масла, которое было израсходовано не по его вине.
Суды трёх инстанций поддержали работодателя. ВС РФ же отменил и направил дело на новое рассмотрение, указав, что судам при рассмотрении дела следовало
[…] оценить и проверить доводы сотрудника о том, что у него имелись уважительные причины отсутствия на рабочем месте. Как он утверждал, возникла конфликтная ситуация с его непосредственным руководителем, который под угрозой увольнения обязал внести личные деньги для оплаты материала, израсходованного не по вине работника. Из-за этого последний ушел с работы.
В целом хочется согласиться с таким подходом. Судам действительно следовало выяснить:
– имел ли место конфликт на рабочем месте,
– было ли заявлено руководителем к работнику требование возмещения стоимости моторного масла,
– содержало ли это требование условие немедленного его исполнения,
– предполагало ли исполнение требования уход с работы,
– было ли необходимо для исполнения требования отсутствие на работе в течение 6 ч. 50 мин.
Однако, судами, как ранее работодателем, данные вопросы не исследовались.
При этом стоит предположить, что в данном случае даже при наличии конфликта и предъявления к работнику требования возмещения им стоимости моторного масла как минимум срок его отсутствия на работе свидетельствует не о цели работника исполнить требование работодателя (кстати не ясно было ли оно исполнено), а о намеренном самовольном уходе с работы на длительный срок.
Отдельного внимания заслуживает следующая сентенция СКГД ВС РФ:
Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения работодателем к Глотову М.Н. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
Возможность применения менее строгого взыскания у работодателя имеется всегда.
Более того, применение дисциплинарного взыскания к работнику – это право, а не обязанность работодателя. Работодатель всегда имеет возможность вообще не реагировать на факты виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей.
Из возможности не применять взыскании вообще или применять менее строгое не следует обязанность работодателя так поступить.
Увольнение по инициативе работодателя происходит тогда, когда в следствие неправомерного поведения работник утрачивает для работодателя свою ценность. Именно такие акты поведения работника зафиксированы в тексте Трудового кодекса РФ в качестве оснований для прегрешения трудового договора по инициативе работодателя. И в этом случае выбор вида дисциплинарного взыскания за прогул должен быть оставлен полностью за работодателем. Именно работодатель должен самостоятельно решать применять ли к работнику за прогул меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения или ограничиться замечанием, выговором. Суд не должен вмешиваться в эту часть отношений сторон трудовых отношений. Суд должен выяснить наличие правовых оснований для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а не подменять собой работодателя в части выбора меры ответственности.
В этом же определении Суд пишет:
[…] исходя из общих принципов […] дисциплинарной ответственности […] суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
О проверке уважительности/неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте мы уже написали выше. Однако, остаётся непонятным как работодатель должен был в данном случае учесть тяжесть проступка? Факт длительного отсутствия на работе никто не отрицал. Не вполне ясна причина ухода с работы и причина столь длительного отсутствия. Однако, коль скоро речь Судом ведётся о дисциплинарном проступке, то выходит, что работодатель должен проводить некую оценку воздействия отсутствия работника на производственные процессы? Причём, чтобы понимание тяжести конкретного проступка совпадало у работодателя и у суда, должна быть некая объективная шкала оценки. Мне такая не известна.
Учёт предшествующего поведения работника достаточно интересная категория. Тут хотелось бы отметить, что дисциплинарная ответственность работника в виде прекращения трудового договора с ним – это не карательная мера, а инструмент защиты работодателя от недобросовестного работника. И инструмент этот направлен в будущее. Расторгая трудовой договор в качестве меры дисциплинарной ответственности, работодатель опирается на факты поведения работника, которые критически снизили ценность этого лица для работодателя.
Закон позволяет в рассматриваемом случае, при установлении неуважительности причин отсутствия на работе, прекратить трудовой договор с работником за прогул. И в этом случае работодатель, а не суд оценивает перспективность продолжения трудовых отношений и возможность применения к работнику более мягкой меры ответственности или не применения её вообще.
