Рабочее место: как его установить

Споры об определении рабочего места (не путать с местом работы) на практике встречаются относительно редко. Обычно необходимость определения рабочего места связывается с применением дисциплинарных взысканий, связанных с отсутствием работника на таком месте в течении рабочего времени.

Рабочее место может быть определено в трудовом договоре, в должностной инструкции или локальных нормативных актах. Когда в соответствующих документах есть необходимое упоминание, поставленный вопрос не вызывает никаких сложностей.

Если же в перечисленных документах отсутствует указание на рабочее место, суды исходят из того, что рабочим местом является территория работодателя (определяемая юридическим адресом или адресом филиала/обособленного подразделения). Тут могут возникнуть определенные практические проблемы. Например, было бы интересно почитать судебные акты об определении рабочего места для случаев когда работодатель зарегистрирован по месту жительства ЕИО. Возможны ситуации, когда из обстоятельств дела очевидно, что работник не мог фактически исполнять должностные обязанности по месту регистрации юридического лица (допустим компания со штатом 100 чел. зарегистрирована в офисе площадью 10 кв.м.).

Изюминку в определение рабочего места вносят споры об установлении факта трудовых отношений. Практически во всех таких случаях у потенциального работодателя и работника по очевидным причинам отсутствуют документы, устанавливающие рабочее место. В связи с этим, после установления судом соответствующего факта, у новоиспеченного работодателя могут возникнуть определенные проблемы, связанные с неожиданным работником.

Во всех этих случаях таким работодателям может помочь позиция, сформулированная Волгоградским областным судом (судьи А.В. Марчуков, В.М. Колганова, А.Г. Кудрявцева) при рассмотрении недавнего дела. Фабула дела достаточно специфична и я не буду ее излагать полностью, остановлюсь только на части, касающейся именно рабочего места.

Н.В. Гридина работала у ИП Пшеновой А.С. в должности менеджера по продажам. В связи с невыплатой заработной платы в течении нескольких месяцев, работник обратился в суд с иском о взыскании задолженности.

Факт трудовых отношений ответчиком не оспаривался, но при этом никаких трудовых документов в суд представлено не было. Со слов представителя ответчика они пропали.

Среди прочего по делу встал вопрос о том, где находится рабочее место истца. Вопрос интересен тем, что ответчик зарегистрирован и ведет основную деятельность в Тверской области, а работник фактически исполнял обязанности в Волгограде.

Работник утверждал, что работа носила дистанционный/удаленный характер. Позиция строилась на том, что у ответчика отсутствовали стационарные рабочие места в Волгограде, работник с такими местами не был ознакомлен, СОУТ не проводилась.

Работодатель утверждал, что у работника есть стационарное рабочее место в Волгограде. В подтверждение этого были представлены два договора аренды помещений с аффилированной организацией. Оба договора были заключены последовательно на срок менее одного года в отношении одного и того же помещения. Также было представлено штатное расписание, с отметкой, что работник работает в Волгограде.

Работником было сделано ходатайство об истребовании оригиналов договоров и штатного расписания и проведении экспертизы на предмет давности их составления и подлинности подписей. Также была представлена выписка из ЕГРН, согласно которой арендодатель по представленным договорам аренды не является собственником спорных помещений.

Оригиналы документов представлены не были. Суд первой инстанции отказал в назначении экспертизы, но при этом установил, что работа носила удаленный/дистанционный характер. При этом было отмечено, что работник не был ознакомлен ни с самими договорами, ни со штатным расписанием.

Апелляционная инстанция в составе А.В. Марчуков (председательствующий), В.М. Колганова, А.Г. Кудрявцева с таким подходом не согласились. Они посчитали, что представленных договоров аренды достаточно для определения рабочего места. При этом были проигнорированы и выписка из ЕГРН и ходатайство о проведении экспертизы (продублированное в апелляционной инстанции) – в тексте апелляционного определения по поводу этих двух фактов нет ни слова.

Соответственно, на выходе имеем следующее: если у работодателя есть проблемы с определением рабочего места, достаточно приложить в суд договоры аренды с аффилированным лицом, не являющимся собственником, и этого будет достаточно для установления соответствующего факта.

Ситуацию можно развить, например, есть работник, к которому нужно применить дисциплинарное взыскани. В этом случае можно составить договор аренды на нужное рабочее место и наказывать работника за отсутствие на этом самом месте.

Тут, конечно, могут возникнуть возражения, что работник не ознакомлен с рабочим местом. Однако они решаются составлением обычного акта об отказе от ознакомления. Кроме того, обращу внимание на то, что и в Волгоградском деле работник также не был ознакомлен с договорами аренды, но это не помешало суду установить его рабочее место.

Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии
guest