ФАБУЛА ДЕЛА
Между АО Росельхозбанк и гр-й Щигорцовой Дарьей Ивановной был заключён срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника (Т.В. Семченко), которая на момент заключения находилась в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им 3-х лет (с 01.02.2019 г. по 31.07.2020 г.).
Основной работник, не выходя из отпуска по уходу за ребёнком (Т.В. Семченко) уходит в отпуск по беременности и родам (с 23.03.2020 г. по 25.08.2020 г.) и без паузы в отпуск по уходу за вторым ребёнком до достижения уже им 3-х лет (с 26.08.2020 г. по 26.05.2023 г.).
Как видим между отпусками по уходу за первым ребёнком, отпуском по беременности и родам, и отпусками по уходу за вторым ребёнком нет временных разрывов. Просто отметим этот факт.
Далее, основной работник (Т.В. Семченко) завила работодателю о своём выходе на работу с 20 января 2021 г. В связи с чем работодатель, уволил временного работника (Д.И. Щигорцову) по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока срочного трудового договора).
Ситуация осложнялась тем, что временная работница на момент увольнения тоже находилась в состоянии беременности. Однако, данное обстоятельство не имело правового значения в вопросе её увольнения, и не влияло на возможность расторжения трудового договора. Поэтому работодатель, оценив свои кадровые возможности, опираясь на положения ч. 3 ст. 261 ТК РФ, принял решение об увольнении.
Уволенная работника (Д.И. Щигорцова) с увольнением не согласилась и обратилась в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, восстановле6нии её на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.
Свои требования Д.И. Щигорцова обосновывала тем, что основанием установления условия о срочности трудового договора с ней выступал факт нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребёнком. Однако тот отпуск на момент увольнения истёк. Более того, его течение было раньше срока окончания прервано сначала вторым декретом Т.В. Семченко, а затем началом второго отпуска по уходу за ребёнком, которые частично наложились на первый отпуск.
Удивительным образом последовательно три судебные инстанции встали на сторону истицы Д.И. Щегорцовой, признав состоявшееся увольнение незаконным.
С полными текстами судебных постановлений можно ознакомиться по ссылкам:
Решение Костомукшского городского суда Республики Карелия по делу № 2-197/2021 ~ М-101/2021
Апелляционное определение Верховный суд Республики Карелия по делу № 33-2937/2021
Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21 февраля 2022 г. по делу N 8Г-24848/2021[88-1708/2022-(88-23347/2021)]
Кратко рассуждения судов были резюмированы в тексте определения СКГД 3КСОЮ:
Разрешая спор и частично удовлетворения исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь статями 57-59, 79, 84.1, 139, 261 Трудового кодекса, разъяснениями, содержащимися в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, установив, что окончание трудового договора истца обусловлено датой выхода из отпуска по уходу за ребенком основного работника 31 июля 2020 г., принимая во внимание дальнейшее выполнение работником трудовых функций в отсутствие действий сторон по расторжению и изменению трудового договора, исходил из утраты силы условия о срочном характере трудового договора и, как следствие, заключении трудового договора на неопределённый срок.
А теперь собственно комментарий.
У работодателя имелись все основания заключения срочного ТД с истицей. Пункт 1 части 1 статьи 59 ТК РФ позволяет заключать срочные ТД на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место.
Срок срочного ТД в этом случае устанавливается через указание на событие, прекращающее срочный ТД выход на работу основного работника (т.е. когда основание срочности прекращает быть актуальным).
При этом закон недвусмысленно говорит о том, что в т.ч. беременная временная работница может быть уволена в связи с истечением срока ТД, при условии невозможности перевести её до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 251 ТК РФ). В судебных постановлениях не нашёл отражения процесс доказывания работодателем невозможности перевода Д.И. Щигорцовой на другую работу до окончания беременности. Однако, нужно думать, что этот вопрос был исследован и судом, и сторонами, и прокурором, участвовавшим в деле. И если бы здесь в позиции ответчика (АО Россельхозбанк) была бы выявлена слабина, то отмена приказа об увольнении и восстановление работницы было бы мотивировано существенно более аргументированно.
Суд, отменяя приказ об увольнении истицы, как незаконный, опирается на факт продолжения ею работы за пределами первого отпуска по уходу за ребёнком, квалифицируя его как продолжение работы за пределами срока срочного трудового договора. По мнению судов, в этих обстоятельствах условие о срочности утратило свою силу и договор был преобразован в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Из текста решения решения Костомукшского городского суда Республики Карелия следует, что основанием срочности трудового договора с Д.И. Щигорцовой выступало предоставление основному работнику Семенко Т.В. отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет. Т.е. конкретная дата или, например, ФИО ребёнка Т.В. Семченко (на время ухода за которым предоставлялся отпуск), в договоре отсутствовали. При этом конкретная формулировка в тексте судом не приведена.
Если договор с Д.И. Щигорцовой заключался на время отсутствия основного работника Т.В. Семченко (как это определено в законе), то никаких оснований для утраты силы условия о срочности нет и быть не может.
Можно предположить, что в договоре было установлено, что он заключается не на время отсутствия основного работника, а на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребёнком. В этом случае действительно можно предположить, что основание срочности было утрачено с 23.03.2020 г. – с момента предоставления Т.В. Семченко отпуска по беременности и родам.
Однако, в этом случае совершенно непонятно почему суд указывает на продолжение работы временным работником после 31 июля 2020 г. (дня окончания первого отпуска по уходу за ребёнком), а не после 22.03.2020 г. (последнего дня, когда Т.В. Семченко фактически находилась в первом отпуске по уходу за ребёнком).
Кроме того, по моему мнению, судам следует всё же принимать во внимание не только факт беременности истицы, но и действительную волю сторон и сопутствующие обстоятельства.
В частности, работодатель, не уволив временную работницу ни 22 марта 2020 г., ни 1 августа 2020 г. явно не имел в виду установление бессрочного характера трудовых отношений с ней. Основной работник фактически продолжал отсутствовать и за этим основным работником сохранялось рабочее место!
Как должен был по мнению судов поступить работодатель, чтобы оставить неизменным статус кво?
Уволить Д.И. Щигорцову 22 марта 2020 г. (1 августа 2020 г.)? Но основной работник в эти даты не вышел на работу. Часть 3 ст. 79 ТК РФ недвусмысленно говорит, что [т]рудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. В нашем случае этого условия не было и увольнение было бы незаконным.
Подписать с работницей дополнительное соглашение в котором изменить формулировку соответствующего пункта, содержащего основание и правило определения срока окончания трудового договора? В доктрине есть мнение (с которым я согласен), что изменение основания срочности договора в процессе его действия невозможно. И даже, если предположить, что речь идёт об изменении формулировки, а не основания соглашение предполагает встречное согласованное волеизъявление сторон. А если временный работник не согласится?
В общем очередная патовая ситуация для работодателя (прим.: есть иная практика судов по таким вопросам), который, действуя добросовестно, не может предвидеть реальные правовые последствия своих кадровых решений.
