Уволить удалёнщика: считается ли выезд за пределы РФ прогулом?

Не секрет, что после введения на территории России мобилизации, страну покинули сотни тысяч россиян (по некоторым подсчетам около 700 тысяч человек (по состоянию на 4 октября 2022 г.))[1]. Еще какое-то число россиян покинуло Россию после начала специальной военной операции на Украине (СВО).

Как правило, люди, покинувшие Россию, являются наёмными работниками и работают по трудовым договорам со своими работодателями. Не все работодатели положительно отнеслись к отъезду своих сотрудников (по разным причинам: от политических до сугубо практических). В ближайшее время ожидается рост трудовых споров, связанных с увольнением работников, которые не вернулись в Россию, за прогул. Уже сейчас юристы получают многочисленные вопросы по этой проблеме.

Задача настоящей заметки найти ответ на вопрос вправе ли работодатель уволить сотрудника, который отказывается возвращаться в Россию, но при этом этот сотрудник выполняет свою трудовую функцию удаленно?

Ответ – вообще вправе, но есть ньюансы.

Прежде всего, необходимо вспомнить некоторые основные аспекты увольнения сотрудника за прогул. Прогул является основанием для досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя (абз. а п.6 ст.81 ТК РФ).

Под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 7 ст. 209 ТК РФ).

Как правило, рабочее место в трудовых договорах указывается по месту нахождения работодателя, филиала, представительства или по месту фактического нахождения работодателя.

Поэтому, если работник не присутствует на своем рабочем месте (физически не прибыл в офис к началу рабочей смены и далее), то у работодателя появляется право уволить работника за прогул. Общий порядок увольнения за прогул выглядит следующим образом:

  1. Первый шаг: работодатель составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте. Как правило, акт составляют в присутствии свидетелей (2 и более). В табеле учета рабочего времени работодатель ставит отметку НН/ 30 – неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).
  2. Второй шаг: работодатель проводит ознакомление работника с актом и требует предоставить объяснения о причинах прогула. Срок для дачи объяснений не может быть менее 2 (двух) рабочих дней (ст. 193 ТК РФ).
  3. Третий шаг: издание приказа об увольнении работника, внесение записи об увольнении в трудовую книжку и окончательный расчет с работником.

Работнику важно дать обоснованные объяснения причин прогула. Работнику рекомендуется указать следующее:

  1. Между работником и работодателем сложились фактические трудовые отношения дистанционного характера.

Необходимо указать, что на протяжении длительного периода работодатель не возражал против удаленной работы работника. Например, работодатель через корпоративную почту, мессенджеры или другим образом подтвердил возможность работника (или целой команды) работать удаленно. Если работодатель не направлял требования о необходимости явки на рабочее место, то такое бездействие играет против работодателя.

В некоторых случаях суды занимают сторону работника и указывают, что несмотря на то, что трудовым договором не предусмотрена дистанционная работа, фактически между работником и работодателем был согласован дистанционный режим работы.

Пример №1:

между истцом и ответчиком была достигнута договоренность об удаленной работе П.А.И. на момент переезда компании, что сторонами не оспаривается, однако ответчиком не представлены в материалы дела доказательства того, что он уведомил истца об окончании удаленной работы и о его необходимости присутствовать на рабочем месте с указанием нового адреса[2]

Пример №2:

&hellip,установлено, что фактически истец исполняла свои трудовые обязанности, в том числе, дистанционно, такой режим работы фактически сложился между сторонами, длительное время ответчиком не оспаривался, никаких претензий к работнику со стороны работодателя относительно дистанционной работы не предъявлялось. При этом отсутствие письменного трудового договора может свидетельствовать о нарушении именно работодателем порядка оформления фактически сложившихся между сторонами трудовых правоотношений[3].

Пример №3:

Судебная коллегия полагает, что совокупность установленных обстоятельства подтверждает дистанционный характер работы истца, при этом стороны фактически заключили в устной форме соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора без изменения трудовой функции работника, истец приступил к работе дистанционным способом с ведома работодателя, что соответствует положениям ст. 61 Трудового кодекса[4]

При этом следует учитывать, что эта практика не является доминирующей и имеют место судебные акты с противоположными выводами[5]. Можно предположить, что в предстоящих судебных спорах суды будут занимать в большей степени позицию работников (по крайней мере, мне бы так виделось справедливым).

  1. Работник выполнял в полном объеме свою трудовую функцию.

Работник должен предоставить доказательства, что он действительно выполнял трудовые обязанности. Многое зависит от того, в какой сфере работает сотрудник.

Например, если это продажи, то у каждого сотрудника должны быть индивидуальные показатели продаж, если это юридические услуги, то это конкретные документы, подготовленные юристом и т. д. Важно фиксировать выполнение работы, например, через переписку по электронной почте, в мессенджерах и иным образом.

В эпоху Covid-19 многие работодатели, которые были вынуждены перевести работников на удаленную работу, контролировали их работу через специальные приложения. Пандемия, вроде, сошла на нет, но методы контроля и дистанционный режим сохранился[6].

Вероятно, что даже получив такие подробные и аргументированные объяснения, работодатель примет решение уволить сотрудника. Однако это не значит, что к объяснениям нужно отнестись как к некой формальной бумажке. Это важный документ, который сыграет свою роль, когда дело окажется в суде. Так работник сможет продемонстрировать суду, что он вел себя добросовестно и предпринял все шаги на досудебной стадии, чтобы подтвердить уважительность причин неявки на работу.

Вообще, работнику следует заранее задуматься над оформлением дистанционного режима работы. Для этого в ТК РФ предусмотрена специальная глава (49.1 ТК РФ). Следует предложить работодателю заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на дистанционный режим работы.

[1] Россию после 21 сентября покинули около 700 000 граждан: https://www.forbes.ru/society/478827-rossiu-posle-21-sentabra-pokinuli-okolo-700-000-grazdan

[2] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.12.2020 №3321826/2020

[3] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.10.2019 №3322604/2019

[4] Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 23.03.2020 по делу №33749/2020

[5]Апелляционное определение Московского городского суда от 02.12.2020 по делу №33419082/2020, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.03.2018 по делу №333875/2018

[6] 27% работодателей контролируют своих сотрудников в рабочее время с помощью специального ПО: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2022/10/31/948100-kontroliruyut-svoih-sotrudnikov-s-pomoschyu-spetsialnogo-po

Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии
guest