Представитель П.О.И. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному образовательному учреждению муниципального образования СШ № 5 о признании приказа незаконным и подлежащим отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
В обоснование заявленных требований указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности помощника воспитателя. Приказом ответчика от <,дата>, П.О.И. уволена с работы в связи с сокращением штата. Увольнение полагала незаконным, поскольку ей не была предложена вакантная должность кастелянши, работодателем не было учтено мнение профсоюза, членом которого она является, также не учтено то обстоятельство, что она является лицом предпенсионного возраста.
В судебном заседании истец П.О.И., ее представитель В.В.Е. заявленные требования поддержали по основаниям, изложенным в иске.
Представитель ответчика С.Е.П. с иском не согласилась. Процедуру увольнения истца полагала не нарушенной. Пояснила, что должность кастелянши вакантной не является.
Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
В силу положений статьи 22 Трудового кодекса работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по пункту 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Из положений статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата или численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
– действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников,
– соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации,
– работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу),
– работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении,
– работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника – члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судом установлено, что П.О.И. состояла в трудовых отношениях с СШ № 5 в должности помощника воспитателя с <,дата>,.
<,дата>, истцу работодателем вручено уведомление о сокращении занимаемой должности с <,дата>,.
О сокращении занимаемой истцом должности <,дата>, был уведомлен профсоюзный орган, <,дата>, вручен проект приказа об увольнении истца.
<,дата>, о предстоящем высвобождении работников работодатель известил орган службы занятости.
<,дата>, первичная профсоюзная организация выразила несогласие с увольнением истца.
<,дата>, проведена консультация работодателя с членами профсоюза.
По состоянию на <,дата>, в штатном расписании учреждения указаны 5 должностей помощника воспитателя.
Согласно штатному расписанию на <,дата>, 5 должностей помощника воспитателя в учреждении не числятся.
В период с <,дата>, по <,дата>, истец была нетрудоспособна.
Приказом от <,дата>, №-л П.О.И. уволена в связи с сокращением штата работников на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из изложенных обстоятельств следует, что факт сокращения занимаемой истцом должности помощника воспитателя нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела. Поскольку были сокращены все 5 единиц помощников воспитателя, основания для разрешения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе у работодателя отсутствовали.
Коллективный договор, действующий в учреждении, положений, предусматривающих обязательства работодателя по недопущению увольнения работников учреждения предпенсионного возраста не содержит.
Между тем, суд приходит к выводу о том, что в ходе рассмотрения дела нашел подтверждение факт нарушения процедуры увольнения истца по тем основаниям, что работодатель не предложил работнику имеющуюся работу, а именно: должность кастелянши.
Согласно штатному расписанию, действующему как в период до увольнения истца, так и после, в штате учреждения имеется 1,5 ставки должности кастелянши.
0,5 ставки кастелянши занимает М.Н.А. на основании приказа от <,дата>,.
Как следует из приказа от <,дата>, М.Ж.А., заведующей хозяйством, разрешено совмещение по должности кастелянши с <,дата>, на 1 ставку. Согласно объяснениям представителя ответчика М. Ж.А. по настоящее время работает заведующей хозяйством, занимая ставку, и совмещает ставку кастелянши.
Согласно положениям статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется.
При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной.
Согласно части 2 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Поэтому в Трудовом кодексе Российской Федерации предложены различные способы их разрешения с точки зрения конкретных жизненных обстоятельств, возникающих в сфере наемного труда. В частности, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.
Увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации).
Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.
Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на статьях 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26.05.2011 № 598-О-О).
Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.
Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (статья 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.
В связи с изложенным должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.
Истцу вакансия кастелянши, которую совмещает на основании приказа от <,дата>, М.Ж.А., согласно объяснениям сторон, не предлагалась. В судебном заседании П.О.И. пояснила, что готова занять должность кастелянши.
Как следует из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих выпуск 67, 68 квалификационные требования к должности кастелянша не предъявляются, соответственно, истец соответствует данной должности.
С учетом изложенного процедура увольнения истца ответчиком была нарушена, поскольку ей не была предложена вакантная на период проведения процедуры ее сокращения должность кастелянши.
В связи с нарушением ответчиком процедуры увольнения истца приказ от <,дата>, №-л об увольнении П.О.И. является незаконным.
В силу положений статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.
Статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В резульатате рассмотрения искового заявления исковые требования П.О. И. к муниципальному бюджетному образовательному учреждению муниципального образования города СШ № 5 о признании приказа незаконным и подлежащим отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворены.
Приказ директора СШ № 5 от <,дата>, №-л. был признан незаконным и подлежащего отмене.
По вопросу оказания юридической помощи обращаться по телефону:
тел. 8-921-470-12-08 (вайбер, вотсап, телеграм,
тел. 8-937-095-93-96 – бесплатный звонок по России
