Нормативное регулирование работы по совместительству вызывает много вопросов как в части необоснованных ограничений в отношении совместителей (вплоть до законодательной дискриминации по надуманному признаку), так и в части дефиниции самого совместительства, не дающего ясных и недвусмысленных критериев для разграничения работы по совместительству от работы по основному месту.
Буквально на днях в открытом доступе появилась письмо Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) от 30 марта 2021 г. № ПГ/05772-6-1, в котором, отвечая на вопрос о правомерности отзыва работника-совместителя из отпуска, при продолжении отпуска по основному месту работы.
Роструд элегантно устранился от полноценного ответа на вопрос, по сути дав ответ на одну только его часть – для случая, когда работник по основному месту и по совместительству трудоустроен у одного работодателя (внутренний совместитель). И для этого случая Роструд обозначил верную позицию: отозвать из отпуска внутреннего совместителя можно, только если работник также отзывается из отпуска по основному месту работы и он выразил на это согласие. В этом случае работодатель, хотя и имеет формально двух работников, однако, вне всяких разумных сомнений, осознаёт фикцию разделения одного физического лица на двух работников. В этой ситуации работодатель планируя отпуск работника и отзывая работника из отпуска понимает, что всё это он производит в отношении одного и того же человека и непосредственно сам несёт риск любых последствий этих действий.
Однако, совместительство может – и чаще всего и бывает – внешним. В этом случае лица на стороне работодателя не совпадают и в этом случае обеспечить реализацию нормы закона в той форме, как его толкует Роструд, становится существенно сложнее. Каждый работодатель самостоятельно планирует и ведёт свою хозяйственную деятельность. Принимая работника-совместителя работодатель принимает на себя как обременение в т.ч. и обязанность предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска одновременно с его отпуском по основному месту. При этом закон не оговаривает случаи когда работодатель обязан предоставить работнику-совместителю отпуск в таком порядке. Следовательно, он обязан предоставить его во всех случаях предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков по основному месту работы (основных и дополнительных). В этом случае хозяйственная деятельность работодателя по совместительству оказывается совершенно неоправданно зависима в части конкретного работника от третьего лица, не являющегося стороной в их трудовых отношениях. И не секрет, что работник может ходить в отпуска часто на небольшие периоды (1-2 дня).
Исходя из того, что между трудовыми договорами по основному месту и по совместительству, как и между основной работой и работой по совместительству, отсутствуют сущностные отличия, требующие выделения работы по совместительству в отдельную категорию, предполагающую особое правовое регулирование, а следовательно, отсутствуют как объективные, так и субъективные основания для выделения лиц, работающих по совместительству, в качестве особой категории работников и дифференциации правового регулирования их трудовой деятельности [1], а также из того, что закон не регулирует непосредственно вопросы влияния отзыва из отпуска в рамках работы по совместительству на текущий отпуск по основному месту (и наоборот), полагаю, что в этой ситуации прерывание отпуска по одному месту работы не должно властно влиять на течение отпуска по основному месту работы.
Очевидно это в силу того, что отзыв работника из отпуска происходит по соглашению сторон и не может быть навязан как работником работодателю, так и работодателем работнику. И тем более на прерывание отпуска не может влиять работодатель по другому месту работы. Поэтому полагаю невозможным экстраполировать озвученный выше вывод Роструда на все случаи совместительства.
[1] Кичигин С.В. О правовой природе института совместительства и обоснованности дифференциации его нормативного регулирования // Антиномии. 2021. Т. 21, вып. 1. С. 78 – 98. doi: 10.24412/2686-7206-2021-1-78-98
