В трудовом праве на данный момент существует много потенциальных возможностей для применения медиации и потенциал ее очень велик.
Применение процедуры медиации снизил бы нагрузку на судебную систему, а в условиях пандемии, нестабильной обстановки на рынке труда, оттока рабочей силы и тотального нарушения трудовых прав как работодателем в отношении работника, так и наоборот, суды задыхаются от увеличившегося количества трудовых дел.
При том, что трудовые споры относятся к категории дел повышенной сложности, у судьи просто нет времени на качественное рассмотрение такого дела.
По приведенной пресс-службой Московского городского суда статистике общий объем дел в судах общей юрисдикции на 2021 год увеличился на 12% по сравнению с 2020 годом. А за последние 4 года такой объем увеличился на 44%.
Так, даже если судя профильный, т.е. слушает не все категории дел, а в суде имеется распределение дел по категориям, то у него элементарно нет времени на рассмотрение всех аспектов дела, например, о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением по ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Соответственно решение судьи, вынесенное без учета всех обстоятельств дела, на которые указывает та или иная сторона, подлежит отмене.
При таком подходе страдает как работодатель, который вынужден будет нести расходы по оплате заработной платы за все время рассмотрения дела. При этом, если суд первой инстанции восстанавливает работника, то такой работник в 90% случаев идет к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию.
Если же суд первой инстанции отказывает в удовлетворении иска, а апелляционная инстанция приходит к выводу о том, что решение суда подлежит отмене как незаконное и необоснованное, а работник восстановлению на работе, то работодатель вынужден оплачивать заработную плату за время вынужденного прогула за все время рассмотрения дела в апелляционной инстанции.
При этом работник, который был уволен по дискредитирующей статье с большой долей вероятности сидит без работы, поскольку в его трудовой книжке имеется негативная запись и с ней на новую работу просто не возьмут, при этом заработной платы такой работник не получает.
Кроме того, хотелось бы обратить особое внимание на то, что в 70% случаев суды общей юрисдикции не предлагают разрешить сторонам конфликт мирным путем, заключив мировое соглашение.
При этом 22% сторон готовы заключить такое соглашение и разойтись, не неся дополнительных расходов и репутационных рисков.
В моей практике имеются дела, которые можно бы было не передавать на рассмотрение в суд, а разрешить конфликт между работником и работодателем обратившись за помощью к медиатору, поскольку принятое к рассмотрению судом, публикуется на сайте суда. Чем больше дел в отношении работодателя, тем больший репутационный вред наносится компании. А в случае, если это крупная компания, то ее рейтинг доверия среди работников значительно снижается. С другой стороны работнику также невыгодно обращаться в суд, поскольку средняя стоимость юридических услуг по трудовым спорам составляет от 100 000 руб. до 250 000 руб.
Подход к этой сфере может быть комплексным. Необходимо популяризировать процедуру медиации.
На данный момент на сайте Московского городского суда не содержится информации о применении процедуры медиации, а на сайтах областных судов информация о такой процедуре труднодоступна и неясна.
Кроме того необходимо внести в Трудовой кодекс Российской Федерации положения, в соответствии с которым срок на обращение с иском в суд приостанавливается на время проведения процедуры медиации.
На мой взгляд работодателям необходимо не только вводить обязательный институт медиации, возможно, на уровне комиссии по разрешению трудовых споров, но и повышать корпоративную культуру среди рядовых работников, разъясняя им как суть самой процедуры, так и последствия ее проведения.
Только в совокупности этих факторов процедура заработает в полную силу.
