В рассматриваемой заметке речь идет о мнении высших Судов на ст.374 ТК РФ – процедуру согласования с вышестоящим профсоюзом увольнения работников-руководителей выборных органов первичных профсоюзных организаций.
3 июня 2021 г. Конституционный Суд РФ опубликовал Постановление №26-П, в котором высказал позицию по конкретному трудовому спору.
Фабула дела: Сергеева Е. (работник) являлась председателем коллегиального органа первичной профсоюзной организации. Работодателем было принято решение о сокращении занимаемой ею должности. Профсоюз, к которому работодатель обязан был обратиться за согласием на увольнение, такого согласия не дал. Работодатель оспорил отказ профсоюза в судебном порядке. Однако не дождавшись вступления решения суда в силу, работника уволил. Суды 3 инстанций признали увольнение законным. Сергеева обратилась в Конституционный Суд РФ с заявлением о том, что норма ТК РФ неконституционна, поскольку позволяет уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации до вступления в силу решения суда, которым отказ профсоюза признан необоснованным.
Конституционным Судом РФ по делу принято весьма нестандартное решение: Суд посчитал оспариваемое положение ТК РФ законным. Более того, указал, что и увольнение является законным, но требующим переноса даты увольнения на дату вступления в силу решения суда с соответствующим взысканием в пользу работника среднего заработка. При этом Суд указал, что нарушение спорной процедуры существенным не является.
Иное мнение на подобную ситуацию обозначил Верховный Суд РФ.
Так, 27 сентября 2021 г. Судом принято Определение по делу № 78-КГ21-38-КЗ по иску Шепетовской Е.В. к Заводу Лентеплоприбор, в котором истец, будучи заместителем председателя первичной профсоюзной организации, оспаривала свое увольнение по схожим основаниям: 06.05.2019 г. вышестоящий профсоюз принял решение о несогласии с увольнением Шепетовской Е.В., 8 и 13.05.2019 г. работодатель направлял в профсоюз дополнительные документы, 20.05.2019 г. профсоюз вновь уведомил работодателя о своем несогласии. Однако уже 20.05.2019 г. работник был уволен.
Три инстанции, рассмотревшие дело до Верховного Суда РФ, указали, что решения вышестоящего профсоюза являются необоснованными с момента их принятия профсоюзной организацией. А потому момент вступления в силу судебного решения, признающего их необоснованными, значения не имеет.
Верховный Суд РФ усмотрел в этом нарушение положений ст.374 ТК РФ: в статье прямо указано на вступление в силу решения суда, которым признано необоснованным решение вышестоящей профсоюзной организации о несогласии с увольнением работника.
Суд посчитал допущенное нарушение существенным, дело направлено на новое рассмотрение.
Итак, зерном спора снова встал вопрос о том, насколько обязательной является установленная законом процедура. И каковы последствия ее нарушения со стороны работодателя.
Особенность трудового права РФ и его отличие от других отраслей заключается в том, что наша отрасль является материально-процедурной. То есть для трудового права в равной степени важно и соблюдение материальной нормы, и соблюдение процедуры (порядка) ее применения. Большинство процедур содержатся в самом Трудовом кодексе. Однако часть таковых – исключительная наработка судебной практики.
Очень интересно, почему судами одни процедуры признаются обязательными, другие – условно-обязательными, а третьи могут быть нарушены работодателем и это не повлияет на исход трудового спора. Удивительно и то, что некоторые процедурные требования кочуют из одной группы в другую, то приобретая, то теряя вес, в зависимости от подходов высших судов.
Приведу пример. Частью 5 ст.192 ТК РФ установлена обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Верховный Суд РФ пошел дальше и указал в п. 53 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2, что учитывать необходимо также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Лет 10 назад в редких решениях суды ссылались на эту обязанность и требовал от работодателя доказать ее выполнение. А сейчас в каждом втором решении суды признают привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным, если работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. При этом до сих пор непонятно, как должно выглядеть такое доказательство. Лично я стараюсь отражать этот момент в приказе о привлечении работника к ответственности, плюс составляю отдельный документ, который так и называю протокол учета обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Однако прямо сейчас у меня в производстве находится дело, в котором работодатель ничего подобного в приказе о дисциплинарке не отразил, дополнительного документа не составил. Но в отзыве на исковое заявление расписал, какие обстоятельства им были приняты во внимание, дал оценку предыдущему отношению к труду работника. Достаточно такого? Я сомневаюсь. А суду, вроде, кажется достаточным…
Итак, процедуры. В рассмотренных судебных актах Суды РФ сыграли в ту же игру – определи значимость процедуры. И пришли к разным выводам. Мне как юристу, который, который часто слышит расхожую глупость про двух юристов и три мнения несмешно. Особенно если завтра придется сокращать с учетом ст.374 ТК РФ. Разумеется, я буду дуть на воду и держаться практики Верховного Суда РФ, но так хочется, чтоб ребята ТАМ определились уже 🙂
Рейтинг
статьи